• 【才經X角色】期:易居的人才管理觀

    北森全新推出了一檔人才管理高端訪談節目--《才經X角色》


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    《才經X角色》每期請來一位成功企業的大咖:業務部門、HR或其他高管,站在戰略高度從不同行業、不同規模、不同階段、不同角色切入人才管理這一主題,暢談他們心中的“才經x角色”。

     

    我們希望大家能跳出自己固有的角色,從不同的角度和角色去思考問題。同時,也希望HR能夠從我們的節目中受到多的啟發。對于HR來說,工作中扮演的角色絕不僅僅是人才架構師或是企業招聘官。HR有多的角色和使命,畢竟,我們的目標是星辰和大海。

     

    期節目,我們請到的是易居副總裁、易居企業集團行政總裁—嚴安女士。嚴安女士跟大家分享了哪些人才管理問題?我們先跟隨以下幾個問題一睹為快!


    一、當企業面臨商業轉型,人才管理戰略起到怎樣的支撐作用?


    人才戰略會指導企業人才的整個核心競爭力,這兩個戰略如果發生偏差,出現問題,那機器的齒輪一定是咬不上的,這是一個承上啟下或者戰略分解戰術支撐的過程。


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    當我們的經營到了企業要跨城市發展,全化發展的時候,就一定會去定業務的發展模式,會去定經營的全化戰略,此時,你發現我的人才結構沒有呈梯隊,培訓也沒有呈體系。如果培訓不呈體系,人才的復制就很慢,如果走全化,人根本沒有辦法去進行。


    所以,我們開始做自己的培訓,開始做自己的梯隊搭建,給每一個崗位的員工做職業規劃。


    二、在當下的房地產行業中,企業人才管理的關鍵挑戰在哪里?


    有這樣幾個關鍵詞,,人才復制必須迅速,我們因為是服務型行業,所以訂單的獲取跟訂單的生產并不像制造型企業那么標準化,那么定制化,所以我們不知道什么時候會來一個什么樣的項目,所以我的人才儲備和培訓的復制,必須很迅速,而且非常的到位。


    我能在一個星期里邊培訓完新員工上崗,就絕不在一個月內做完,這個在速度上面的需求,內容的標準化是我們的一大挑戰。我可以給他不斷地升級,不斷地迭代,但是他的標準就是需要去磨煉的,這是我們的一個挑戰。


    第二個挑戰,我們永遠在做黃埔軍校,就是永遠會有我的同行,我的上游客戶或者是我的下游供應商,來跟我拼搶人才。我培養的速度越快,拼搶的速度也越快。


    但是我是這么來理解人才的流動,人才,人才,正所謂能夠成為人才,它不是勞動力,他一定會有經驗,人脈,文化等等的沉淀,所以人才永遠是一個流動的水量。

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    如果把這個水量的龍頭打得越開,那他流動的速度越快,這個池子來回地流轉也會大。所以往往在企業當中,今年出去的員工,明年還會回來,我只要把平臺做得夠開放,提供的機會和上升的空間越充足,他總是會有來來去去的過程。所以我覺得我們在跟整個社會比拼的就是速度,比拼的就是,比拼的就是培訓的高質量。


    三、社招的人才是拿來即用的,但易居為何如此重視校招?


    ,因為我們的培訓體系比較完善,所以對于任何一個崗位上的新員工,我都會有一套培訓的體系等著他。


    第二,因為學生兵沒有被社會洗禮過,所以企業的文化,精神,這類的“洗腦”過程很容易讓其抱團,而且我們用的是團隊作戰、輪崗的方式,這讓學生兵能夠在進入社會的初期,不迷茫,不擔憂。他們希望找一個能夠跟自身契合的一份工作,我們提供的這種訓練營、輪崗的方式恰恰讓這些學生兵在過程中能夠慢慢琢磨和找到合適他的工作。


    因為進來的學生兵不定崗,就是不斷地接受培訓,不斷轉換崗位去體驗這個工作,一年以后,他才會在一個雙向選擇的時候定崗,這個定崗還不是后的定崗,到崗位以后,還會有帶教師傅帶三到六個月。之后,他才會踏踏實實落定在一個崗位上面。


    所以他已經再三地磨煉,再三地選擇我要做什么,所以他就會很踏實。只要有批學生成功,后面的口碑傳播就會很快。現在我們去學校招聘時,基本不用人力資源的員工做很多的活動,只要這些原來的未來金種子去做就可以。

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    而且他們也非常地活躍,靈活,非常地有煽動力,非常好的口才,畢竟都是通過銷售訓練過的。這種代代相傳,環環緊扣的方式,讓這一類員工成長得非常有甜頭,企業也嘗到甜頭,員工也嘗到甜頭。


    四、校招中,重點高校是一片紅海,您是如何選擇院校的?


    像一線城市,北上廣深,我們進大學是沒有意義的,我肯定是不會招來人選的。我相信在二本、三本里邊也有好學生,沒有必要到里邊去搶紅海。我可能在一線城市里邊,反而走的是二本、三本的學校,但是反過來在省份城市里,我走的一定是學院。(請點擊圖片觀看完整視頻)



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    用總部品牌的感召力去感召這些一本的學生,因為在省會城市的一本學院里,未必五百強都進去,所以我給他做了級差的選擇,我們被選擇的可能性就會大。


    除了以上4個問題,我們還就以下等問題進行了探討:


    1、當企業面臨商業轉型或創新,人才管理戰略起到怎樣的支撐作用?


    2、從您自身角度來看,人才管理高負責人,應該扮演什么樣的角色?


    3、對于新新人類開始培養成精英的項目,受過大老板的挑戰嗎?


    4、在企業知名度不大的情況下,通過什么策略去吸引重點高校的學生?


    5、校園招聘是重點,您怎樣做到校招人才與社招人才的公平對待?


    6、很多客觀原因決定了員工的職業角色,您是怎樣發現從這些角色中發現人才的?


    7、對于企業人才管理,您認為即將或者正在發生的關鍵性變化是什么?


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