• 敬業度問卷都應該包含這6點

    關于敬業度調查的題目,很多HR很頭疼。想要找一些專業、具針對性的題目,但是卻沒有來源。即使有一些第三方公司可以合作,但是預算、溝通成本都限制了進一步合作的欲望。所以網上的一些“成熟”問卷,就變成了“合適”的。


    那么網上的這些“成熟”問卷真的是適合你的企業的嗎?我們先來看看,一份好的敬業度問卷應該涵蓋哪些內容。


    1、敬業度評估題目


    既然是敬業度調研項目,首要目的當然是了解組織內的敬業度水平,那么前期如何設定有效的評估題目就成為關鍵。有效的敬業度評估題目,要包括員工的留任意向、努力狀態、挑戰水平、支持感受等方面,將這些方面轉化為題目,來判斷整體的敬業水平,也就能一覽敬業概況了。


    當然,你還可以把敬業度的評估分為兩個大類:個人敬業行為和組織賦能感受。這兩者有何區別呢? 行為是對自己的投入水平進行評價,也往往會外顯出來,比如“我在工作中付出切實努力”;而賦能感多是對自己接收到的支持力度進行評價,比如“工作能賦予我成就感”。


    2、敬業驅動因素題目


    雖然敬業度評估題目能描繪整體水平,但問卷的理想目標是提供原因解釋。比如敬業度為什么會低?影響敬業度的關鍵因素有哪些?


    這就需要在問卷中包含結構較好的驅動因素題目,通過合理的數據分析將組織實踐分解為不同的維度,終得到組織在各方面的情況分布,以及需要改善的重點是什么。這部分工作往往比較復雜,建議HR參考成熟問卷,比如北森的敬業度調查問卷內置了含工作回報、培養發展、管理效能、文化愿景4大方面的20項因素可供參考。


    3、參考組織戰略及高層關注點


    涵蓋前兩部分的問卷已經可以打60分了,但想做得好,還可以自上而下地加入一些個性化問題,像是高層關注的公司戰略、公司文化特點等,這也是借助調研來全面了解大家對公司看法的好機會。


    比如某大型能源集團A,下設N個核心事業部,由于前兩年公司發生并購,導致員工士氣下降,離職率很高。希望借助調研項目,鎖定關鍵問題及成因,為組織層面的改善提供參考依據。于是就在問卷中加入了1道開放題:對于業務變革引起的人員變動,您的看法如何?


    4、覆蓋員工意見


    相應的,預先了解員工的意見或建議,確保題目能一定程度上覆蓋員工提議,自下而上地融合進員工心聲,會令員工感受到組織的重視與關懷。當然這也需要前期進行額外準備,比如抽樣性地了解員工態度等。


    某大型制造集團B,在敬業度調查前,預先了解到技術體系的員工對培養發展有較高的訴求,公司也已考慮正式規劃該條線的發展項目,于是在問卷中加入了這樣2道題來輔助參考:請簡單介紹一下您的職業規劃;對于公司的內部培訓,尤其是在有效性方面,您有何看法和建議?


    5、參考前期調研結果


    如果組織曾經開展過調研項目,那不妨借鑒下之前的結果。借鑒過往的調研結果,保障歷次調研內容來進行有效的對比和分析。


    比如去年抽離出來的改善重點,今年是否有變化?長此以往,每年都針對開展過的調研項目進行對比,很快便能形成持續追蹤、迭代改善的氛圍了。


    6、補充人員編碼問題


    除了主體題目外,還要在問卷中包含的就是人員的類別問題。這取決于內部的關注點,比如希望了解不同年齡段的員工工作狀態如何,“年齡”就需要轉化為1道人員編碼題。考慮參調的敏感性,人員問題建議不超過6題。


    到此,我們回到開始的地方,如果網上“成熟”的調查問卷都滿足了上述6點,那么恭喜你,能夠好地調查員工敬業度情況,而且沒有花費什么預算。


    但是縱觀以往的情況,大多數通用模板都不能滿足老板追求獨特的心和個性化的需求,所以,在敬業度調查的題目編訂上,還需要你多花一點兒心思。


    除了以上的題目編訂思路外,還有一些“小心思”可供參考:


    問卷避免過長,能在10分鐘內答完的長度比較理想;

    用精簡的語言來描述題目,避免長句,或者融合多個場景;

    適當加入1-2道開放性問題,用以補充全貌;

    平衡題目順序,如相同題型的放在一起,或是將評估題目穿插進其余題目中,來降低評價顧慮。

    北森敬業度調查其實是一款在線調查工具,不僅內含專業問卷題庫,而且調查的所有執行階段均可通過在線自動化方式完成,而且新型的交互體驗,讓你的敬業度調研也能freestyle起來,再加上深度報告洞察、有效行動追蹤、強大的數據安全、專業的服務團隊……


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